競業避止義務について
従業員が会社との関係で競業避止義務を負うかという問題は、在職中・退職中のいずれでも問題となります。
この点、労働者は、労働契約において誠実義務（労働契約法3条4項）、職務専念義務を負うことから、在職中、特に勤務時間中の競業行為は、明示の禁止規定がなくても、原則として禁止されていますので、在職中の競業避止義務が問題になることは余りありません。
しかし、憲法によって個人に「職業選択の自由」が保障され、退職後の仕事を制限する競業行為を禁止する競業避止義務を退職した従業員に負わせることはこの重要な憲法上の権利を制約することになります。
そこで、退職後には原則として競業避止義務を負わないと考えられています。
しかし、企業としては上記のようなリスクを回避するには法的対応策が必要です。
退職した従業員に対する法的対応策について
退職した従業員に対する法的対応策は、主に次の様な方法となります。
- ① 就業規則に退職後の秘密保持義務、競業避止義務の規定を設ける。
- ② 従業員が退職する際、退職後も秘密保持義務、競業避止義務を負う旨の誓約書を作成する。
- ③ 上記義務に違反した場合には退職金全額不支給または一部減額の条項を就業規則や誓約書に規定し、履行を確保する。
- ④ 更に上記③の際、退職金全額不支給事由が判明した場合は、退職金の返還条項も一緒に規定する。
このうち、①就業規則、②誓約書に退職後の秘密保持義務、競業避止義務の規定を設けることについて解説します。
契約上の明確な根拠規程の必要性と、その規制の有効性の判断基準について
企業にとって客観的財産価値があるような会社の営業秘密（例、使用者のみが有する特殊な知識等）を守るために、労働者に対しても退職後も秘密保持義務を負わせ、その履行を担保するために元従業員にも競業避止義務を課す必要があります。
他方、被用者に対し、退職後特定の職業につくことを禁ずるいわゆる競業禁止の特約は経済的弱者である被用者から生計の道を奪い、その生存をおびやかすおそれがあると同時に被用者の職業選択の自由を制限し、又競争の制限による不当な独占の発生するおそれ等を伴うから、退職後の競業避止義務に関して、就業規則などで明確な競業避止特約が存在し、それが公序良俗に反しないことが必要とされ、その特約締結につき合理的な事情の存在することが必要とされています。
したがって、退職後の従業員にも秘密保持義務、競業避止義務を負わせるには就業規則や、退職の際、その旨の誓約書の作成というように、その義務を負わせるための法的根拠が必要であるとともに、その内容も下記の合理性の基準を充たす必要があります。
合理性の基準の内容について
裁判例では合理性の基準の判断要素としては、企業の利益（企業機密の保護等）、退職者の不利益（転職、再就職の不自由）等を踏まえて、概ね以下の点が総合的に判断されています。
- ① 企業機密の内容
- ② 退職者の従前の地位（労働者の在職中の地位や職務内容）
- ③ 制限の地域の範囲
- ④ 競業禁止の期間
- ⑤ 代償措置の有無、内容等
更に、裁判例では労働者の背信性も上記総合的判断の要素の一つとして判断されています。
